Obligaciones de seguridad social del patrón

Al contratar trabajadores, los empresarios en México deben asumir el cumplimiento de obligaciones en materia de seguridad social. El presente artículo tiene como objetivo ayudarle a resolver algunas de las dudas más comunes relacionadas con este tema, como: 
¿Qué tipo de obligaciones en materia de seguridad social están a mi cargo como patrón?
¿Qué son las cuotas obrero-patronales?
¿Qué es el salario base de cotización?
¿Cómo debo realizar el cálculo de las cuotas obrero-patronales?
¿Qué es el seguro de riesgos de trabajo?
¿Qué es el seguro de enfermedades y maternidad?
¿Qué es el seguro de invalidez y vida?
¿Qué es el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez?
¿Cuáles son los beneficios de cumplir con estas obligaciones?
 
 
¿Qué tipo de obligaciones en materia de seguridad social están a mi cargo como patrón?
La contratación de trabajadores contribuye a que los empresarios obtengan beneficios económicos con su empresa, por lo cual el empresario debe reconocer su compromiso de retribución con la sociedad al propiciar escenarios de contratación favorables y buenas condiciones para todos sus trabajadores.
El patrón está obligado a[1]:
 
Dar de alta a sus trabajadores en el Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS), notificar cualquier modificación a su salario o información personal, así como  presentar la baja correspondiente cuando concluya la relación laboral. Tiene un plazo de 5 días hábiles para hacerlo.
 
Es necesario aclarar que, a pesar de que se tengan cinco días para cumplir la obligación de dar de alta a los trabajadores en el Seguro Social, el artículo 77 Ley del Seguro Social prevé que si ocurre un siniestro entre el día de la contratación de dicho trabajador y el día de su alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, a pesar de que no medie día hábil  en ningún caso el patrón se liberará de la responsabilidad de cubrir los capitales constitutivos.
 
Dentro de los procedimientos laborales ordinarios, la calificación del ofrecimiento de trabajo  se refiere a que el patrón declare que no ha despedido al trabajador y que su trabajo sigue disponible. Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que será de mala fe si el aviso de baja del trabajador ante el IMSS se realizó en un periodo menor a quince días después de la fecha en que el trabajador alega ser despedido. En cambio, no se considera mala fe si la baja ocurre después de este periodo, al ser razonable que el patrón dé la baja en el IMSS a fin de ya no seguir aportando, las cuotas obrero-patronales ante la mencionada institución[2].
 
Llevar registros, tales como nóminas y listas en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores. Para un mejor manejo de la contabilidad de la empresa, claridad de los pagos realizadas y conceptos deducidos, es preciso que los mismos contengan:
 
Nombre, denominación o razón social del patrón, número de su registro ante el IMSS y del Registro Federal de Constituyentes (RFC).
Nombre completo del trabajador, RFC, Clave Única del Registro de Población (CURP), duración de la jornada, fecha de ingreso al trabajo y tipo y monto de salario de los trabajadores.
Lapso que comprende y periodicidad establecida para el pago de los salarios.
Importe total del salario devengado, así como conceptos y montos de las deducciones y retenciones efectuadas.
Unidades de tiempo laborado.
 
La Ley del Seguro Social establece que todos estos registros se deben conservar por un periodo de cinco años siguientes a su fecha, a diferencia de la Ley Federal del Trabajo que establece que todos los documentos referentes a la relación laboral deberán ser conservados por el patrón por un periodo de un año. Por lo tanto, es aconsejable obedecer a la Ley del Seguro Social, en este caso.
 
 
Informar al IMSS el salario base de cotización para el cálculo de las cuotas obrero-patronales.
Proporcionar al IMSS los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo establecidas en la ley del seguro social y sus reglamentos.
Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el IMSS.
Cuando se trate de patrones que se dediquen de forma permanente o esporádica a la actividad de la construcción, deberán expedir y entregar a cada trabajador constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido, semanal o quincenalmente, conforme a los periodos de pago establecidos, las cuales, en su caso, podrán y ser exhibidas por los trabajadores para acreditar sus derechos.
Cumplir con las obligaciones que se le imponen en relación con el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
Cumplir con las demás disposiciones de la Ley del Seguro Social además de sus reglamentos.
Tratándose de trabajadores eventuales, deben expedir y entregar constancia de días trabajados, los cuales deberán contener al menos, los siguientes datos:
Nombre, denominación o razón social del patrón, completos.
Número de registro patronal.
Nombre completo del trabajador.
CURP.
El periodo que comprende.
Número de días laborados.
Duración de la jornada: completa o reducida.
Datos que permitan identificar la ubicación de la obra.
Toda la información que se proporcione al IMSS se debe entregar en documentos impresos, en medios electrónicos, magnéticos o sus similares. Esta información es estrictamente confidencial.
 
¿Qué son las cuotas obrero-patronales?
 
Son las aportaciones económicas que realizan tanto el patrón como el trabajador para garantizar el goce de seguridad social y tener la posibilidad de generar un ahorro para cuando llegue el momento en que el trabajador ya no emplee su fuerza de trabajo. Generalmente la edad de  retiro es a los 65 años. Cada uno debe pagar un porcentaje que determina la Ley (ver tabla) y se calculan a partir del salario base de cotización. Cuando el trabajador gana el salario mínimo el patrón debe aportar el 100% de la cuota.
 
¿Qué es el salario base de cotización?
 
Es aquel integrado con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se le entregue al trabajador por su trabajo. Se conoce como Salario Diario Integrado (SDI).
 
Es necesario considerar los diferentes tipos de percepciones de los trabajadores para el cálculo del SDI[3]:
 
Salario fijo: Son aquellas percepciones fijas que se conocen previamente, como el sueldo, el aguinaldo y la prima vacacional; así como las prestaciones y demás percepciones contempladas en el contrato de trabajo.
Salario variable: si por la naturaleza del trabajo se dan percepciones que varían y su cuantía no puede ser previamente conocida. Para su cálculo se suman los ingresos totales percibidos en el bimestre anterior y se dividen entre el número de días del salario devengado. Cuando sea un trabajador de nuevo ingresos se deberá estimar un salario probable.  
Salario mixto: es aquel integrado por elementos fijos y variables, se debe sumar los elementos fijos al promedio de los variables. Es recomendable que se inscriba a los trabajadores bajo este concepto.
 
Puede darse el caso que los trabajadores no laboren todos los días de la semana, en este caso para determinar el SDI se deben calcular las percepciones de una semana y dividirse entre siete.
 
No todas las percepciones que recibe el trabajador se consideran dentro del SDI. La siguiente tabla resume todos aquellos conceptos que lo integran y los que no:
 

No. Concepto

Fijo

Variable

Comentario

Aguinaldo

a

r

Percepción conocida, predeterminada y cuantificable.

Alimentación gratuita en el comedor de la empresa.

a

r

Se incrementa en un 25% si el trabajador recibe los tres alimentos. Si recibe uno o dos de ellos, se incrementa en la parte proporcional, es decir, 8.33% o 16.66%, respectivamente (ACUERDO 77/94). Se considera onerosa y no integra el salario cuando el trabajador paga por lo menos el 20% del Salario Mínimo General Diario del Distrito Federal ($62.33 en el año 2012).

Ayuda para gastos funerales.

r

r

No se trata de remuneración por su trabajo.

Ayuda para gastos de guardería y servicios de guardería prestados por el patrón.

r

r

Siempre que el pago se haga a la persona o institución que preste el servicio y no directamente al trabajador.

Ayuda para gastos de matrimonio, adicionales a la prestación del IMSS.

r

r

El casamiento es el origen de esta prestación y no es una remuneración.

Becas educacionales para trabajadores.

r

r

Siempre que el pago se haga a la persona o institución que preste el servicio y no directamente al trabajador. La base del pago no es el trabajo desarrollado.

Becas para familiares de trabajadores.

r

r

Siempre que el pago se haga a la persona o institución que preste el servicio y no directamente al trabajador. La base del pago no es el trabajo desarrollado.

Bono de productividad.

a

a

Si es conocido y periódico, se integra en la parte fija; en caso de no se cuantificable o no poder determinar la fecha de pago, será variable. Por lo general se integra en la parte variable.

Bono de Actuación

a

a

Si es conocido y periódico, se integra en la parte fija; en caso de no ser cuantificable o no poder determinar la fecha de pago, será variable. Por lo general se integra en la parte variable.

Capacitación previa a la contratación en el trabajo.

r

r

En caso de haber capacitación antes de existir relación laboral, el costo de la misma no constituye un salario.

Comisiones para trabajadores.

a

a

Pueden tener una parte fija y otra variable.

Comisiones para vendedores.

r

r

Cuando es contratado el servicio con una organización, y no de manera personal; además que intervengan en operaciones aisladas. De lo contrario se consideran elementos del salario base de cotización.

Compensación de trabajo en un día de descanso.

a

a

Depende si su salario es fijo, variable o mixto.

Compensaciones por vida cara.

a

a

Pago para compensar el aumento de precios pero generalmente con relación a su trabajo.

Cuotas adicionales al SAR.

r

r

Se considera complemento de previsión social y se acumula a los derechos del trabajador respecto al SAR.

Cuota adicional por residencia.

a

a

Pago de remuneraciones a trabajadores por cambiar su residencia en algunos casos a ciudades o localidades en las que resultan ser más costosos sus servicios, es parte de su salario.

Cuotas al IMSS a cargo del trabajador.

r

r

Se considera que no se remunera el trabajo, se paga un servicio.

Cuotas al INFONAVIT.

r

r

Cuando se paga directamente al prestador del servicio y es de manera general. Se paga un servicio, no una remuneración.

Cuota para centro deportivo.

r

r

Cuando se paga directamente al prestador del servicio y es de manera general. Se paga un servicio, no una remuneración.

Cuota patronal al fondo de ahorro.

r

r

Cuando no se retire en más de dos veces al año, no sea mayor la aportación patronal que la del trabajador. Por el excedente se integra el salario (ACUERDO 494/93).

Despensas en especie, en dinero o en vales.

r

r

Hasta el 40% del Salario Mínimo General Diario del Distrito Federal. Por el excedente se integra el salario (ACUERDO 495/93).

Destajos y pagos por números de piezas producidas.

r

a

Se remunera el trabajo en función a la productividad y ésta puede variar.

Doble turno eventual.

r

a

Cubren eventualmente a otro trabajador, después de trabajar su turno normal.

Donativos a trabajadores.

a

a

No tiene justificación dentro de una relación laboral.

Emolumentos (remuneración) al presidente del Consejo de Administración.

r

r

Es incompatible ser patrón y empleado al mismo tiempo.

Emolumentos (remuneración) al Administrador Único.

r

r

Es incompatible ser patrón y empleado al mismo tiempo.

Financiamiento para adquisición de vivienda.

r

r

Tratándose de un préstamo y no como parte de su remuneración.

Gastos de representación.

a

a

Cuando constituyen una partida adicional de su salario, sin comprobar. Cuando se trata de gastos hechos por cuenta del patrón y éstos son comprobables, no se integran al salario.

Gratificaciones por retiro.

r

r

Cuando se termina la relación laboral se termina la obligación del aseguramiento del trabajador.

Haberes de retiro.

r

r

Se trata de conceptos que el trabajador recibirá cuando termine su relación laboral con el patrón, por lo tanto, tampoco forma parte del salario.

Honorarios preponderantes (Artículo 110 F-IV, LISR) y honorarios con opción de retención (Artículo 110 F-V-, LISR).

r
 

r

Cuando no hay subordinación. EL IMSS no reconoce la "Asimilación a Salarios", para el Instituto se trata de salarios. Esta figura aplica en materia fiscal y son aquellos ingresos a los que se les da un tratamiento similar a los salarios para efectos de cálculo de impuestos y cumplimiento de obligaciones.

Horas extras en siniestros.

r

r

No le remuneran el trabajo para el que fue contratado, es por caso de emergencia; por lo que no constituye parte de su salario.

Horas extras de carácter fijo.

a

r

Es conocida y determinable.

Horas extras eventuales.

r

a

Por el excedente de lo establecido en la legislación laboral, es decir, cuando es por más de tres veces a la semana y por más de tres horas al día.

Impuesto Sobre la Renta a cargo del trabajador pagado por el patrón.

a

r

Si e patrón absorbe este concepto, se traduce en una prestación adicional para el trabajador, por lo tanto se debe incluir.

Indemnización por despido.

r

r

Es un concepto contrario a la remuneración por su trabajo, se da porque termina con la relación laboral y, por lo tanto, con la obligación de asegurar al trabajador.

Intereses de la caja de ahorro.

r

r

No se remunera el trabajo. Se forma con el patrimonio del propio trabajador.

Jubilación.

r

r

Se trata de una remuneración que se paga cuando el trabajador deja de laborar.

Otorgamiento de automóvil en propiedad a precio bajo.

r

r

Se trata de una oportunidad que tiene el trabajador, no una manera de remunerarlo, es decir, no cambia el salario que viene recibiendo y podría no adquirir el automóvil.

Otorgamiento de automóvil en propiedad, gratuitamente.

r

a

Salvo a los trabajadores de salario mínimo, se puede remunerar con bienes, como es evidente en este caso que se da dentro de una relación laboral. Por esta razón se considerará parte del salario el otorgar gratuitamente el automóvil al trabajador.

Otorgamiento de vivienda en propiedad, gratuitamente.

a

r

Salvo los trabajadores de salario mínimo, se puede remunerar con bienes como es evidente en este caso que se da dentro de una relación laboral. Por esta razón, se considerará parte del salario el otorgar gratuitamente la vivienda al trabajador.

Otorgamiento de vivienda en propiedad a precio bajo.

r

r

Se trata de una oportunidad que tiene el trabajador, no una manera de remunerarlo, es decir, no cambia el salario que viene recibiendo y podría no adquirir la vivienda.

Pago de cuotas sindicales.

a

r

Son a cargo del trabajador, por lo tanto, si el patrón las paga sin descontarlas, se ve modificado el salario y se debe de incluir.

Pagos a accionistas empleados.

a

a

El ser accionista y empleado no se contrapone, por lo tanto cuando se es empleado se debe asegurar según la característica de su salario.

Pagos a consejeros de sociedades.

r

r

Se trata del órgano de administración de una sociedad anónima, por lo tanto cuando se remuneren estas actividades no se trata del pago de salario a un subordinado.

Pagos de eventos culturales.

r

r

El trabajador no recibe un ingreso, recibe un servicio. Siempre que se pague directamente al prestador del servicio y sea de manera general a todos los trabajadores.

Pagos retroactivos por revisión de contrato.

r

r

Los salarios pagados con anterioridad son correctamente pagados porque no se conocía el incremento que tendrían, de tal manera que el incremento del salario se paga a partir del incremento y, por lo tanto, el retroactivo pagado no se integra al salario.

Pensiones.

r

r

Se pagan precisamente a partir de que el trabajador deja de laborar en la empresa, por lo tanto no se trata de salario.

Premios, "quinquenios" y otros pagos en especie al cumplir periodos de trabajo.

r

r

Nos referimos a productos que se entregan a los trabajadores en una ocasión especial como: medallas, trofeos, diplomas, relojes, monedas y otros de naturaleza análoga, no son remuneraciones.

Préstamos a trabajadores.

r

r

Se debe reintegrar el dinero al patrón.

Préstamos a fondos de ahorro o cajas de ahorro de trabajadores.

r

r

Préstamos hechos por el patrón a sociedades o asociaciones civiles que integran las "cajas o fondos de ahorro" que deberán ser reintegrados.

Prima de antigüedad pagada periódicamente.

a

r

Cuando continúa la relación laboral y por ende el trabajador sigue laborando, es parte de su salario.

Prima de Antigüedad al terminar la relación laboral.

r

r

Es una percepción que recibe el trabajador por Ley cuando este deja de laborar, es decir, no es una remuneración por su trabajo.

Prima dominical eventual.

r

a

Son parte de la remuneración por su trabajo aunque sin saber en qué momento se presentará.

Prima dominical permanente.

a

r

Son parte de la remuneración por su trabajo previamente negociada, conocida y determinada.

Premios por puntualidad y asistencia.

r

r

Cuando cada uno de ellos no rebase el 10% de su salario base de cotización. Por el excedente se integra el salario (ACUERDO 496/93).

Prima vacacional adicional a la mínima legal.

a

a

Es parte de la remuneración, ya sea previamente negociada y determinada o simplemente pagada de manera adicional en el momento de tomar las vacaciones. Es el mismo tratamiento aunque sea mayor a la mínima legal.

Prima vacacional conforme a la LFT.

a

a

Es parte de la remuneración, ya sea previamente negociada y determinada o simplemente pagada de manera adicional en el momento de tomar las vacaciones.

Póliza de atención médica.

r

r

No recibe en salario, recibe u servicio. Debe ser general y pagada a la Cía. De Seguros.

Propinas.

r

a

Forman parte del salario de los trabajadores que lo reciben, sin embargo no se puede determinar el monto del mismo que será percibido por el trabajador en cada periodo.

Reembolso de gastos de automóvil propiedad de la empresa.

r

r

Cuando el trabajador utiliza el vehículo de la empresa para cumplir con sus fines laborales como: reparto de bienes, visitas, supervisión, etc. Estos rembolsos no constituyen un salario.

Reembolso de gastos de automóvil propio.

r

a

Cuando no hay justificación es parte de la remuneración y se integra al salario. Cuando el trabajador pone a servicio del patrón su vehículo y el acuerdo es que el patrón se haga cargo del mantenimiento no es parte de su salario.

Renta de casa habitación barata.

r

r

El Trabajador tiene la opción de aceptar o no, es una oportunidad y no es parte de sus salario.

Regalos de fin de año.

r

r

Cuando no formen parte de la remuneración del trabajador y no sea previamente determinado.

Reembolso de gastos médicos.

r

r

No es remuneración por su trabajo, es apoyo para que el trabajador o algún beneficiario no se vean afectados en su patrimonio por una enfermedad.

Reembolso de gastos personales diversos.

r

a

Si no hay justificación, es parte de la remuneración por su trabajo, y por lo tanto sí integra el salario.

Remuneración por metro cuadrado.

r

a

Es una modalidad de remunerar por unidad producida.

Salarios caídos al concluir la huelga.

r

r

No es un salario por trabajo desarrollado, es una indemnización que hace el patrón por la huelga y, por lo tanto, no integra el salario.

Salarios pagados a residentes en el extranjero.

r

r

Quedan a la legislación de seguridad social del país en que residan.

Seguro de gastos médicos y seguros de vida a favor de los trabajadores.

r

r

Cuando es general y pagada a los prestadores de servicios.

Servicio de transporte gratuito.

r

r

Es una comodidad para los trabajadores pero podría no utilizarlo, por lo tanto no es una remuneración por su trabajo.

Servicios vacacionales pagados por el patrón.

a

a

El patrón paga la Prima Vacacional, misma que se integra al salario, por lo tanto, si el patrón paga servicios adicionales el costo de los mismos también se deberá integrar.

Subsidio de incapacidad complementario al del IMSS.

r

r

Se presentan en periodos en que el trabajador no está prestando labores para el patrón, por lo tanto no integra el salario.

Sustituciones temporales.

r

a

Se está remunerando al trabajador por sus servicios, por lo tanto es una percepción variable.

Tareas y premios por alcance en producción.

r

a

Se está remunerando al trabajador por sus servicios, por lo tanto es una percepción variable.

Útiles escolares y colegiaturas para estudios del trabajador.

r

r

Prestación de previsión social por los estudios que realiza y no como parte de la remuneración por su trabajo.

Útiles escolares y colegiaturas para los familiares dependientes del trabajador.

r

r

Prestación de previsión social por los estudios que realicen familiares y dependientes del trabajador y no como parte de la remuneración por su trabajo.

Uniformes y ropa de trabajo.

r

r

Es obligación del patrón según la LFT.

Uso gratuito de casa habitación.

a

r

Se considera onerosa y no integra el salario cuando el trabajador paga por lo menos el 20% del Salario Mínimo Diario del Distrito Federal.

Vacaciones pagadas no disfrutadas.

r

a

Está prohibido por su trabajo y siendo integrable al salario.

Vales de restaurante.

a

a

Se considera onerosa y no integra el salario cuando el trabajador paga por lo menos el 20% del Salario Mínimo Diario del Distrito Federal.

Viáticos.

r

r

Cuando sean debidamente reembolsados o comprobados con la documentación correspondiente, no integran el salario. Se integra cuando no son comprobados ni reembolsados.

Información tomada de Gómez Ledesma, Roberto. Percepciones que integran el salario base de cotización para determinar las cuotas del IMSS. Nuevo consultorio fiscal número 385. Recuperado de http://consultoriofiscalunam.com.mx/articulos/2,509,47 y actualizada a 27 de julio de 2012
¿Cómo debo realizar el cálculo de las cuotas obrero-patronales?
 
La siguiente tabla resume los conceptos y el porcentaje que debe pagar tanto el trabajador como el patrón.
 

LSS: Ley del Seguro Social
SMGVDF: Salario mínimo general vigente del Distrito Federal (zona económica A)
LINFO: Ley del instituto Nacional del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores
SBC: Salario base de cotización:
México. Ley del Seguro Social (1995, 21 de diciembre) Artículos 25, 74, 106, 107, 147, 168 y 211  (en línea) recuperado el 21 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf
México. Ley del instituto Nacional del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (1972, 24 de abril) Artículos 29 Fracción III  (en línea) recuperado el 21 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/86.pdf
 
El tope máximo del SDI para determinar las cuotas obrero-patronales es de 25 salarios mínimos del Distrito Federal y el tope mínimo es de un salario mínimo del área geográfica.
 
Si usted cuenta con más de cinco trabajadores, debe calcular sus cuotas obrero-patronales a través del Sistema Único de Autodeterminación (SUA), el cual puede descargar de: http://www.imss.gob.mx/patrones/sua/Pages/complementos.aspx[4].
 
El SUA le proporcionará toda la información referente a los siguientes conceptos:
Cuotas obrero-patronales a las cuentas individuales de los trabajadores, por concepto del Seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez.
Cuotas obrero-patronales a los demás ramos del Seguro Social (Riesgos de Trabajo, Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida y Guarderías y Prestaciones Sociales).
Aportaciones patronales por concepto de vivienda, que son contabilizadas en las cuentas individuales de los trabajadores.
Amortización de créditos asignados a los trabajadores por el INFONAVIT.
Asimismo  puede beneficiarse del portal http://idse.imss.gob.mx/imss/ [5], el cual le ofrece varias herramientas para que su empresa pueda realizar las altas, bajas y avisos en el mismo; concentrando todos los formatos e información que usted deberá llenar en cumplimiento de sus obligaciones patronales.  
 
Puede guiarse usando el catálogo de trámites, el cual puede encontrar en http://www.imss.gob.mx/tramites/catalogo/Pages/index.aspx[6] o puede realizarlos directamente presentándose en la delegación que le corresponda del Instituto.
 
 
 
¿Qué es el seguro de riesgos de trabajo?
Protege al trabajador de los riesgos como accidente y enfermedades que conlleva  realizar su actividad laboral, brindándole las prestaciones en especie (asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, servicio de hospitalización, aparatos de prótesis y ortopedia, y rehabilitación)  y dinero que establece la Ley. El trabajador recibe un subsidio durante el periodo que esté inhabilitado. En caso de una incapacidad permanente puede recibir una pensión, protección a sus beneficiarios en caso de muerte o pensión de riesgo de trabajo.
 
El trabajador queda protegido en los siguientes escenarios:
Accidentes, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se presente el trabajo.
Por enfermedad de trabajo que es el estado patológico que se deriva de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo.
Accidentes que pudiera sufrir al trasladarse directamente de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa.
 
¿Qué es el seguro de enfermedades y maternidad?
Aquel que en caso de enfermedad no profesional ofrece asistencia médica quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria. Asimismo, se entrega un subsidio por el tiempo que el trabajador resulte inhabilitado para trabajar, se paga a partir del cuarto día y por un término de 42 semanas. En el caso de maternidad proporciona asistencia obstétrica, ayuda por seis meses para lactancia y canastilla de maternidad a la mujer trabajadora, la esposa del trabajador o pensionista o, en su caso, a la concubina de uno u otro. También goza de este beneficio la hija del trabajador o pensionista, si es soltera, menor de 18 años y depende económicamente de su progenitor.
 
¿Qué es el seguro de invalidez y vida?
Es aquel que protege al trabajador y sus beneficiarios en caso de situaciones contingentes durante su vida laboral que provoquen la pérdida de facultades para trabajar o la muerte, que no se deriven de un riesgo de trabajo. Por ejemplo:
Accidentes o enfermedades no profesionales que le impidan al trabajador continuar desempeñando su labor.
Protección a sus beneficiarios en caso de que fallezca el asegurado o pensionado por invalidez.
 
El trabajador en estas circunstancias puede recibir:
Pensión temporal.
Pensión definitiva.
Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria para el pensionado y sus beneficiarios legales.
Asignaciones familiares.
Ayuda asistencial.
 
¿Qué es el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez?
Aquel por medio del cual se otorgan pensiones al trabajador. Al ser el titular de su cuenta individual, no pierde los recursos que ya tiene destinados en esta provenientes de sus aportaciones, así como las que en su favor hagan el patrón y el Gobierno.

Pueden acceder al mismo:
Los asegurados que cumplan 65 años de edad.
Los que cumplan 60 años de edad y queden privados de trabajo remunerado,
Los que deseen pensionarse antes de cumplir las edades establecidas, previo cumplimiento de los requisitos señalados en la Ley.
Los beneficiarios legales del pensionado por este Seguro al ocurrir la muerte del mismo.
 
 
 
¿Cuáles son los beneficios de cumplir con estas obligaciones?
Mejoramiento en la estructura de las empresas al reconocer su esfuerzo en cuanto a prevención de accidentes y enfermedades de trabajo.
Su empresa es socialmente responsable, por lo cual puede crear una buena imagen a partir de esto.
Evitar la rotación de personal y la insatisfacción.
Contar con trabajadores comprometidos, lo cual favorece la productividad de la empresa.
Genera un buen ambiente de trabajo.
Para cumplir con sus obligaciones patronales principalmente usted podrá seguir los siguientes pasos:
Tramite su registro de Alta patronal en el IMSS. Los representantes legales de las empresas pueden realizar la cita a través del portal www.tuempresa.gob.mx
Realice los movimientos de alta y baja a sus empleados en el IMSS.
Informe al IMSS sobre el SDI de sus trabajadores y cualquier modificación al mismo.
Pague oportunamente las cuotas obrero-patronales.
Revise de forma periódica que se encuentren actualizados los salarios mínimos, el tipo de salario que tiene registrado cada trabajador, la jornada que tienen registrada.
Tener un control en la empresa sobre cuáles conceptos adicionales se les está dando a los trabajadores y deberían incluirse o no en el SDI.
 
Ejemplificación:
 
Una empresa dedicada a la distribución de artículos para deportes extremos empezó a tener menores ingresos debido a la disminución de sus ventas. El director general se percató de la falta de motivación de sus trabajadores. La empresa solo estaba concediendo las prestaciones mínimas de ley, por lo que consideró que sería una buena estrategia de motivación agregar una prestación extra, así que decidió otorgar bonos de productividad a todos los trabajadores.
 
Antes de implementar la medida, se informó con sus contadores y departamento legal sobre la implicación de esta medida en sus obligaciones patronales. Se dio cuenta de que dicha prestación modificaba el salario base de cotización para la determinación de las cuotas obrero-patronales.
 
A partir de esto, el contador se encargó de actualizar en el SUA la información referente a los salarios de los trabajadores de la empresa, para que de este modo se hiciera un recalculo de los montos a pagar por concepto de cuotas obrero-patronales y la empresa no dejara de cumplir en ningún momento con sus obligaciones como patrón.
 
 
Referencias:
 
México. Ley del Seguro Social (1995, 21 de diciembre) (en línea) recuperado el 21 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf
 
México. Ley del instituto Nacional del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (1972, 24 de abril) Artículos 29 Fracción III  (en línea) recuperado el 21 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/86.pdf
 
Instituto Mexicano del Seguro Social (n.d). Versión SUA. Recuperado el 22 de julio de 2012 de http://www.imss.gob.mx/patrones/sua/Pages/complementos.aspx
 
Instituto Mexicano de la Seguridad Social (s.d.). IMSS desde su empresa. Recuperado el 22 de julio de 2012 de http://idse.imss.gob.mx/imss/
Instituto Mexicano del Seguro Social (s.d.) Catálogo de trámites. Recuperado el 22 de julio de 2012 de http://www.imss.gob.mx/tramites/catalogo/Pages/index.aspx
 
Martínez Ibánez, Francisco Javier. Salario diario integrado para IMSS e INFONAVIT. Nuevo Consultorio Fiscal número 385 recuperado el 25 de julio de 2012 de http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r73232.PDF
 
Gómez Ledesma, Roberto. Percepciones que integran el salario base de cotización para determinar las cuotas del IMSS. Nuevo consultorio fiscal número 385. Recuperado de

 


[1] México. Ley del Seguro Social (1995, 21 de diciembre) Artículo 15 (en línea) recuperado el 21 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf
[2] México. [TA]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; XXXIV, Julio de 2011; Pág. 2147 recuperado el 26 de julio de 2012 de http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=161539
[3] Martínez Ibánez, Francisco Javier. Salario diario integrado para IMSS e INFONAVIT. Nuevo Consultorio Fiscal número 385 recuperado el 25 de julio de 2012 de http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r73232.PDF
 
[4] Instituto Mexicano del Seguro Social (n.d). Versión SUA. Recuperado el 22 de julio de 2012 de http://www.imss.gob.mx/patrones/sua/Pages/complementos.aspx
[5] Instituto Mexicano de la Seguridad Social (s.d.). IMSS desde su empresa. Recuperado el 22 de julio de 2012 de http://idse.imss.gob.mx/imss/
[6] Instituto Mexicano del Seguro Social (s.d.) Catálogo de trámites. Recuperado el 22 de julio de 2012 de http://www.imss.gob.mx/tramites/catalogo/Pages/index.aspx