Huelgas y procedimientos de desahogo

La huelga es uno de los derechos del trabajador. Se justifica como un instrumento de autopromoción, inconformidad y defensa frente al patrón cuando este desconozca los derechos de los trabajadores o pretenda romper el equilibrio entre los factores de la producción. En este artículo se resuelven preguntas como:
¿Cuál es el objeto de una huelga?
¿Cuáles son los tipos de huelga?
¿Cuáles son las etapas de una huelga?
De acuerdo con la legislación ¿cómo se desarrolla propiamente el procedimiento de huelga?
¿Qué precisiones conviene hacer en torno al procedimiento de huelga?
¿Cómo se presentan los incidentes de calificación?
A grandes rasgos, ¿cuál es el desenvolvimiento de los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza económica?
¿Cuál es el beneficio de evitar o negociar oportunamente una huelga?
¿Qué debo hacer si recibo un emplazamiento a huelga?
¿Cómo se desarrolla generalmente un procedimiento de huelga?
 
 
 
 
La existencia de relaciones laborales en ocasiones puede derivar en conflictos entre sus partes. El patrón puede manejarlas de forma interna y llegar a un acuerdo con sus trabajadores o el conflicto puede irse a una huelga por parte de los trabajadores y una suspensión de actividades de los mismos. Es muy importante que usted como patrón conozca lo qué es una huelga, cuáles son sus etapas, cuándo es legal una huelga y cómo puede afrontarla. A continuación se ofrece la explicación de un panorama general a partir de cual podrá informarse sobre la huelga y su procedimiento de desahogo.
 
 
¿Cuál es el objeto de una huelga?
Conseguir un equilibrio entre los derechos de los patrones y los trabajadores.
Celebración o revisión del contrato colectivo,
Celebración o revisión del contrato colectivo-ley, aplica cuando hay más de un patrón involucrado.
Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o contrato-ley, el cual debe afectar a un grupo de trabajadores.
Cumplimiento de obligaciones de reparto de utilidades.
Apoyar otra huelga: se conoce como una huelga por solidaridad, en la que varios sindicatos se unen al movimiento de otro.
Revisiones salariales: cada año se debe hacer un ajuste de salarios y con la huelga se busca el mismo.
 
Para tener una mejor comprensión del panorama general de la huelga, es de gran ayuda definir los siguientes conceptos[1]:
 
Huelga: Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
 
Sindicato: Es una coalición de trabajadores o patrones que se unen para defensas de sus intereses comunes.
 
Contrato Colectivo de Trabajo: Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (ve ficha M2-F02).
 
Emplazamiento a Huelga: Es el procedimiento por medio del cual el sindicato formula el pliego de peticiones dirigido al patrón anunciando la intención de ir a la huelga si no son satisfechas.
 
Estallamiento de la Huelga: Es el momento en que se suspenden las labores de trabajo, quedando cerrada la fuente de trabajo y poniendo la bandera roja y negra símbolo de la huelga en la entrada del local donde se prestan los servicios laborales.
 
Levantamiento de la Huelga: Es cuando, una vez que se haya llegado a un arreglo entre sindicato y patrón, se da por terminada la huelga procediendo al quite de las banderas roja y negra e iniciar las labores de la empresa.
 
Notificación de Emplazamiento a Huelga: Es cuando se le da a conocer al patrón que se le emplazó a huelga.
 
Diferimiento: Suspender o retardar la audiencia conciliatoria o fecha de un estallamiento a huelga por encontrarse en pláticas conciliatorias.
 
Diligencia: Documento oficial o trámite para lograr un fin determinado.
 
Pliego Petitorio: Documento que contiene las condiciones o cláusulas que se proponen o se aceptan en un contrato.
 
Desistimiento: Renunciar a las peticiones solicitadas en el pliego petitorio.
 
La huelga se rige por las disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo[2].
 
¿Cuáles son los tipos de huelga?
Por su calificación las huelgas pueden ser:
Legalmente existentes: cumplen con todos los requisitos.
Ilícitas: cuando se suscitan actos de violencia por parte de los trabajadores huelguistas. 
Justificada: cuando las causas de la huelga son imputables al patrón.
 
Por su alcance pueden ser:
Generales: Cuando todos los lugares de trabajo de la empresa se declaran en huelga.
Parciales: Cuando sólo en algunos de los lugares de trabajo se declaran la huelga.
 
¿Cuáles son las etapas de una huelga?
 
Gestación: Se habla de gestación del movimiento cuando los trabajadores se congregan para cuestionar la conducta del patrón, analizar el desequilibrio económico existente dentro de la empresa elaborar el pliego petitorio, decidir en asamblea la táctica de la acción, la perspectiva legal y el consenso de votar la huelga.
 
Prehuelga: Es la etapa de la huelga que comprende desde la presentación del pliego petitorio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje hasta el establecimiento de la huelga con el paro formal de labores.
Sus fines son:
 
Favorecer la gestión conciliatoria de las juntas.
Otorgar al patrón la oportunidad de analizar las pretensiones de los trabajadores.
Evitar las consecuencias de la suspensión de las actividades.
 
Huelga estallada: Debe ser pacífica y con exactitud, en la fecha y hora señaladas. Si no se colocan las banderas en el momento preciso o la huelga no se limita a la mera suspensión de labores a criterio de la junta, podrá declararse inexistente.
 
 
De acuerdo con la legislación ¿cómo se desarrolla propiamente el procedimiento de huelga?
 
Inicia al presentarse el pliego de peticiones a la Junta de Conciliación y Arbitraje, el cual señalará día y hora en que se suspenderán las labores.  La Junta debe de realizar el emplazamiento dentro de 48 horas y a más tardar en 48 horas más el patrón le remitirá su contestación. Las partes se presentarán a una Audiencia de Conciliación. Si los trabajadores no acuden, no correrá el término para la suspensión de actividades. 
 
Si el conflicto que es motivo de la huelga se somete por los trabajadores a la decisión de la Junta, se seguirá el procedimiento ordinario o el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso.
 
Si la Junta declara en el laudo o resolución final  que los motivos de la huelga son imputables al patrón, condenará a este a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.
 
¿Qué precisiones conviene hacer en torno al procedimiento de huelga?
 
La huelga no está sujeta a la intervención de las juntas de conciliación y arbitraje,  los trabajadores pueden optar o no por su intervención. Sin embargo, en la vida cotidiana en la mayoría de los casos intervienen las juntas de conciliación y arbitraje.
 
La junta no dará trámite al emplazamiento a huelga si se afectan derechos de trabajadores, existen créditos a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social o del Instituto (IMSS) o Instituto del fondo Nacional para la vivienda de los trabajadores (INFONAVIT), o créditos fiscales.
 
¿Cómo se presentan los incidentes de calificación?
 
Una vez estallada la huelga, los trabajadores, patrones afectados o cualquier tercero que demuestre su interés, tiene 72 horas para pedirle a la Junta que proceda a declararla inexistente mediante una vía procesal incidental (incidente de calificación de inexistencia de la huelga). 
 
La huelga será declarada inexistente si no cumple con los requisitos de fondo (justificación de su objetivo), forma (presentación del pliego petitorio, emplazamiento, etc.) y mayoría, ya sea que su falta pueda ser absoluta o parcial.
 
Se presenta la demanda incidental ante la Junta, quien realiza las notificaciones y cita para audiencia en la que se ofrecerán y desahogarán pruebas relativas a las causales de inexistencia.
 
Si la Junta declara la inexistencia de la huelga, fijará un plazo de 24 horas para que los trabajadores retornen a sus labores.  Si estos no acataran tal resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, salvo que medie alguna causa justificada.
 
A grandes rasgos, ¿cuál es el desenvolvimiento de los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza económica?
 
Los conflictos colectivos de naturaleza económica son aquellos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo.
 
Las Juntas podrán intentar la conciliación en cualquier estado del procedimiento, siempre que no se haya dictado la resolución que ponga fin al conflicto.
 
Los conflictos colectivos de naturaleza económica podrán ser planteados por los sindicatos de trabajadores titulares de los contratos colectivos de trabajo, por la mayoría de los trabajadores de una empresa o establecimiento, siempre que se afecte el interés profesional, o por el patrón o patrones, mediante demanda por escrito que exponga sus motivaciones y pretensiones.
 
La Junta citará a audiencia en que se oirá a las partes y se les incitará a que lleguen a un acuerdo. Si las partes llegan a un convenio, se dará por terminado el conflicto. El convenio, aprobado por la Junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un laudo, es decir, de una resolución final.  De lo contrario, se ofrecerán y desahogarán pruebas.
 
La Junta designará tres peritos, por lo menos, para que investiguen los hechos y causas que dieron origen al conflicto para que emitan su dictamen respecto de la forma en que, según su parecer, puede solucionarse el conflicto. Las partes pueden presentarles  observaciones, informes, estudios y demás elementos para que sean tomados en cuenta por los peritos en sus dictámenes.
 
Agregado el dictamen al expediente, si las partes formulan objeciones se cita a audiencia para que los peritos contesten a sus preguntas.
 
Los alegatos se formularán por escrito; el auxiliar de la Junta cerrará la instrucción y formulará un dictamen que se pondrá a discusión y votación de la Junta.
 
A fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre los trabajadores y patrones, en su resolución la Junta podrá aumentar o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento, sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en las leyes.
 
 
 
¿Cuál es el beneficio de evitar o negociar oportunamente una huelga?
Usted puede evitar que los trabajadores vean la necesidad de emplazarlo a huelga, a través de buenas prácticas y condiciones de trabajo favorables para todos. De esta forma no tendrá un desajuste en las finanzas de su negocio.
Puede negociar y acceder a las pretensiones de los trabajadores en un menor porcentaje de tal forma que no sea perjudicial para las finanzas de la empresa y que el conflicto no dure mucho tiempo.
Al aceptarse las pretensiones de los trabajadores ya sea en su totalidad o de forma parcial, sin necesidad de llegar a un conflicto, habrá satisfacción por parte de estos con la empresa y serán más productivos.
La asesoría oportuna le ayudará a llegar a un acuerdo o en su caso apoyarlo en todo el proceso para que en caso de que no se cumplan todos los requisitos de fondo y forma usted no se vea obligado a acceder cuando en realidad no le corresponde.
¿Qué debo hacer si recibo un emplazamiento a huelga?
 
Recibirá un pliego petitorio con emplazamiento a huelga proveniente de los trabajadores, usted puede optar por aceptar las pretensiones o no.
Es necesario que dé una contestación al pliego petitorio cuando la Junta se lo requiera.
Se le citará a una Audiencia de conciliación, en la cual pueden darse dos situaciones:
4.1 Que concilie con sus trabajadores – Fin del procedimiento.
4.2 Que no lleguen a ningún acuerdo.
Si no hay acuerdo la huelga estallará, es decir, sus trabajadores suspenderán actividades.
En este caso usted tiene las siguientes opciones:
6.1 Solicitar la inexistencia
6.2 Solicitar la ilicitud
6.3 No hacer ninguna solicitud. 
La huelga continua hasta que haya un acuerdo.
El procedimiento de huelga terminará.
 
 
¿Cómo se desarrolla generalmente un procedimiento de huelga?
 
Una vez reciba una advertencia por escrito proveniente de los trabajadores, en la que se indiquen sus peticiones y le indiquen la fecha de suspensión. Usted debe revisar que la fecha y hora indicadas para la suspensión sea con por lo menos 6 días después, ya que es un requisito de forma del cual depende la existencia de la huelga.
Es muy importante que en ese momento se asesore de un abogado especialista en derecho colectivo del trabajo para que lo apoye a revisar con atención el pliego petitorio y verifique si este cumple o no con los requisitos de forma así mismo para que lo apoye durante el proceso.
Si determinan que el pliego es válido y las pretensiones exigidas por los trabajadores son razonables y están a su alcance prefiera la negociación con éstos antes de irse a un conflicto. Es probable que logren llegar a un acuerdo en el cual se les conceda de forma parcial o en su caso total sus peticiones.
Si no se logra un acuerdo inicial la Junta lo emplazará dentro de 48 horas. A partir de este momento usted cuenta con 48 horas más, para remitir una contestación. Es muy importante que conteste en el plazo indicado, de lo contrario se le condenará a la aceptación total de las peticiones.
Usted deberá asistir a la audiencia de conciliación en el día y hora fecha fijada por la Junta. Lo ideal es llegar a un acuerdo y negociar que las peticiones sean menores haciendo un ofrecimiento de lo que esté dispuesto a dar, en caso afirmativo se termina el procedimiento. Si no hay ningún acuerdo debe continuar.
En este punto del proceso los trabajadores dejarán de trabajar.
Usted, sus trabajadores o terceros interesados pueden solicitar la inexistencia legal de la huelga, por ejemplo porque la suspensión no sea de la mayoría de los trabajadores. También es posible solicitar a la Junta la ilicitud de la huelga por actos de violencia por parte de los huelguistas. Si se determina que sí lo es debe terminar la suspensión de actividades, los trabajadores deben volver a sus labores y usted no deberá pagarles nada por concepto de salarios caídos. De lo contrario el procedimiento sigue.
Finalmente tenga en cuenta que la huelga sólo puede terminar porque se llega a un acuerdo, porque usted acepta las peticiones, por declararse inexistente o ilícita la huelga, por laudo arbitral o por el laudo de la Junta.
 
Es de gran ayuda para evitar todo este procedimiento implementar y fortalecer buenas prácticas laborales en su negocio, cumplir con todas sus obligaciones patronales y mantener buenas condiciones laborales para todos sus trabajadores.
 
Ejemplificación:
 
Los camioneros de una distribuidora de frutas y verduras, no habían recibido un ajuste salarial, por lo cual llevaban 2 años con el mismo salario.
Ante este descontento se pusieron de acuerdo para presentar un pliego petitorio a su patrón y anunciaron que suspenderían actividades 10 días después de la entrega del pliego. Presentaron copia del mismo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para que radicara la demanda y fijara cita para audiencia de conciliación. De forma correcta se notificó al patrón y ambas partes asistieron a la audiencia de conciliación fijada. En el procedimiento se exhortó a las partes a llegar a un acuerdo.
 
Aunque el patrón no quería ceder en las peticiones de los trabajadores, entendía que una suspensión de actividades le generaría grandes pérdidas económicas puesto que las frutas y verduras que necesitaban ser entregadas tenían periodos de duración cortos, lo cual implicaría que tendría una gran cantidad de productos que se echarían a perder.
 
Por esto, en la audiencia decidió aceptar las peticiones de los trabajadores, en la Junta se levantó un acta y se celebró un contrato colectivo con las nuevas condiciones de trabajo de los trabajadores. De esta forma se evitó que estallara la Huelga y no fue necesario realizar la suspensión de actividades.  
 
Referencias:
 
México. Ley Federal del Trabajo. (1970,1 de abril) artículos 440 a 469. Recuperado el 20 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
 
Junta Local de Conciliación y Arbitraje del estado de Sonora. Manual de procedimientos(n.d). pp 119 y 120. Recuperado el 26 de julio de 2012 de   http://www.subtrab.net/Manuales_de_procedimientos/mp_jlcya_hillo.pdf
 
Buen Lozano, Néstor de (1969). "La naturaleza jurídica de la huelga".  En: Anuario del Departamento de Derecho de la Universidad Iberoamericana.  Disponible en: http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/jurid/cont/1/pr/pr4.pdf
 
Cavazos Flores, Baltasar (1998).  40 Lecciones de Derecho Laboral.  México: Trillas. Disponible en:  http://descargas.institutosigloxxi-moodle.com/prueba/descargas/D11%20Derecho%20Laboral%20I/40%20LECCIONES%20DE%20DERECHO%20LABORAL.pdf
 
Santos Azuela, Héctor.  El carácter procedimental del derecho de huelga. Disponible en:
http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoComparado/64/art/art6.pdf
 
Junta Local de Conciliación y Arbitraje del estado de Sonora. Manual de procedimientos (n.d). pp 119 y 120. Recuperado el 26 de julio de 2012 de   http://www.subtrab.net/Manuales_de_procedimientos/mp_jlcya_hillo.pdf
 
 

 


[1] Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Estado de Sonora (2008). Manual de Procedimientos. p. 87. Recuperado el 26 de julio de 2012 de http://www.subtrab.net/Manuales_de_procedimientos/mp_jlcya_hillo.pdf
[2] México. Ley Federal del Trabajo. (1970,1 de abril) artículos 440 a 469. Recuperado el 20 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf