Defensa del procedimiento laboral

En las relaciones laborales pueden presentarse controversias entre los trabajadores y los patrones, entre los mismos trabajadores e incluso entre los patrones, por lo cual todos necesitan mecanismos de defensa y procedimientos claros para buscar una solución. Algunas dudas que podrá resolver son:
¿Qué puedo hacer si un trabajador me demanda?
¿Cómo puedo entender las causas por las que me demanda?
¿Cuáles son los principios del procedimiento Laboral?
¿Cómo se puedo defenderme yo o mi empresa ante un procedimiento laboral?
¿Qué debo hacer ante un procedimiento laboral en contra de mi empresa?
¿Cómo le hago para enfrentar un procedimiento laboral en el que me están demandando?
 
 
¿Qué puedo hacer si un trabajador me demanda?
Las relaciones laborales en ocasiones derivan en conflictos que pueden ser manejados de forma interna por el patrón, el departamento de recursos humanos o el departamento legal; pero en algunos casos pueden llegar a convertirse en procedimientos administrativos conciliatorios o procedimientos laborales ordinarios (juicios).
 
¿Cómo puedo entender las causas por las que me demanda?
Cuando los conflictos laborales derivan en procedimientos que tienen que ser desahogados ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, o bien, ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Es necesario que usted como patrón busque asesoría especializada de un abogado que pueda orientarle para la adecuada atención del asunto en particular. A continuación se ofrece la explicación de un panorama general a partir de cual podrá formarse un criterio sobre los procedimientos laborales en general.
 
Usted como empresario o representante legal de una empresa debe planear la forma de administrar los recursos humanos que emplee como fuerza de trabajo para desarrollar la actividad económica a la que se dedique. La elaboración y firma de contratos de trabajo individuales o colectivos, según requiera, le permitirán establecer de forma fehaciente las condiciones de trabajo, las obligaciones y derechos del patrón y del trabajador, las causas de terminación, rescisión o suspensión de las relaciones laborales, así como otros elementos que deben ser establecidos con toda precisión para evitar ambigüedades, confusiones y malos entendidos.
 
Estas prácticas le ayudarán a prevenir riesgos, y en su caso, poder contar con los elementos probatorios necesarios para utilizarlos en caso de que se generen controversias laborales. La conciliación es el método que se privilegia para resolver controversias laborales, pueden llevarse a cabo de forma particular entre el patrón y el trabajador, mediante una cita de carácter administrativo ante la autoridad laboral, o bien, durante el procedimiento desahogado ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
 
Por medio del procedimiento laboral, se exigen derechos de los trabajadores en materia de Derecho de trabajo. Estos procedimientos son sencillos, rápidos, gratuitos y una modalidad especial  en la que un órgano externo de jurisdicción especializada se encarga de resolver las controversias entre las partes y se conoce como Junta de Conciliación y Arbitraje.
 
¿Cuáles son los principios del procedimiento Laboral?
 
Oralidad, que se manifiesta durante todo el juicio. La resolución debe analizar las declaraciones, pruebas, manifestaciones y demás elementos que se aportan de manera oral.
Celeridad, mediante el cual se aspira a eliminar entorpecimiento o tardanza innecesaria en el proceso. Busca la agilidad en todo momento.
Inmediación, que atiende a la relación directa entre juzgador y partes.
Concentración, significa que los actos procesales no pueden separarse en el tiempo por plazos interrumpidos. De existir estos, deben ser lo más breves posibles. También se refiere a la aportación de la totalidad del material del proceso por las partes en un sólo acto.
 
Adicionalmente aplican otros principios especiales:
Principio protector que busca asistir principalmente al trabajador.
Principio en favor de la duda, es decir, que en caso de incertidumbre se buscará la interpretación más favorable para el trabajador.
Principio de la primacía de la realidad, consistente en que cuando exista duda en relación con los documentos emanados de la relación de trabajo y su aplicación o utilidad en la práctica, se tomará como referente ésta última.
Principio de la condición más beneficiosa: implica que se tomarán en cuenta aquellas situaciones que sean las más favorables para el trabajador durante la relación laboral.
La carga de la prueba recae sobre el patrón[1]. La Junta exime al trabajador de probar los hechos que manifiesta cuando existen otros medios para llegar al conocimiento de los hechos. Por esto exige al patrón que exhiba todos los documentos que está obligado a conservar y en caso de no presentarlos se presume que todos los hechos alegados son ciertos.
Suplencia de la queja deficiente a favor del trabajador, es decir, la autoridad se encarga de corregir en el momento cualquier omisión o error en la actuación del trabajador. Por ejemplo, si el trabajador presenta una demanda con errores u omisiones, esto no implica que no sea procedente, la autoridad se encargará de asesorarlo y ayudará a restructurar la misma de tal forma que cumpla con todos los requisitos legales para así exigir sus pretensiones al patrón.
 
Teniendo en cuenta lo anterior, es de vital importancia que el patrón cuente con la documentación y asesoría necesaria que le brinden seguridad jurídica desde el inicio de las relaciones laborales. Mediante  contratos adecuados donde se indique las condiciones de la relación y dónde se defina claramente si se trata de una relación laboral o de la prestación de un servicio, además de la elaboración de recibos de nómina, control de entradas y salidas del personal, expedientes individualizados de cada trabajador, relación de actas administrativas y otros elementos recomendados por las mejores prácticas; el patrón podrá contar con elementos útiles en caso de presentarse un conflicto laboral.
 
¿Cómo se puedo defenderme yo o mi empresa ante un procedimiento laboral?
 
Son válidos todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho. Estos deben hacer referencia a los hechos objeto de la disputa y se deben entregar de forma oportuna, es decir, en la primera audiencia. Se pueden dar con posterioridad cuando se trate de hechos recientes o para demostrar la falta de veracidad del testimonio de uno o varios testigos.
 
Los tipos de prueba aceptados en materia laboral son:
 
Confesional: Cada parte puede solicitar a la parte contraria que se presente para exponer su posición en el asunto. En el caso de las personas morales, debe acudir el representante legal a menos de que se cite a  los directores, administradores, gerentes u otras personas que ejerzan funciones de dirección y administración.
Tenga en cuenta que es muy importante acudir a la cita que se programe para llevar a cabo el desahogo de esta prueba, ya que de no hacerlo se tomarán como ciertos los hechos expuestos en la demanda en su contra. Mientras se desarrolla esta prueba, la persona debe contestar bajo protesta de decir verdad, sin presencia de su abogado, asesor o cualquier otra persona. No podrá apoyarse en un borrador de respuestas, sin embargo puede utilizar notas o apuntes que hayan sido previamente aprobados por la Junta. Se harán preguntas para ser contestadas en modo afirmativo o negativo, si se niega a responder preguntas la persona, se considerará que acepta como verdad el hecho contenido en la pregunta.
Documental: pueden ser documentos públicos (por ejemplo aquellos otorgados ante fedatario público) o privados. La empresa debe aportar todos los documentos que tenga en su poder, por ejemplo, el contrato de trabajo para probar las condiciones pactadas, en cuanto a salario prestaciones adicionales e incluso para demostrar o no la existencia de una relación laboral. Así mismo debe presentar recibos de pago de salarios, registro de nómina, controles de asistencia, comprobantes de pago de participación de utilidades, vacaciones, aguinaldos, etc. Con estos documentos el patrón podrá acreditar el cumplimiento de sus obligaciones.
 
También puede presentar la carta de renuncia firmada por el trabajador para justificar que se le pagó lo que le correspondía.
 
Tenga en cuenta que no presentar estos documentos implica que se aceptan las pretensiones del trabajador si este señala que nunca le han sido pagadas las mismas. Considere que los patrones están obligados a conservar los siguientes documentos:
Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable.
Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios.
Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo.
Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como primas.
Comprobantes de cumplimiento de pagos de cuotas obrero patronales.
Comprobantes de retenciones del impuesto sobre la renta.
 
Testimonial: implica la presentación de testigos para probar un hecho. Se impone un límite de tres testigos por hecho. Por ejemplo, si se quiere demostrar las constantes falta de asistencia del trabajador, se pueden citar a algunos de los compañeros de trabajo que ayuden a acreditarlo. Los testigos deben presentarse a la junta en el tiempo que les sea señalado. Si no pueden hacerlo se le conceden tres días. Los testigos serán llamado por separado según el orden que se haya indicado y se les hará un interrogatorio oral, salvo algunas excepciones.
 
A los testigos se les aclara que su testimonio es bajo protesta de decir la verdad y las sanciones que tendrían en caso de declarar con falsedad. Tenga en cuenta que al testigo le pueden hacer preguntas ambas partes e incluso la Junta cuando así lo considere, asimismo están obligados a justificar lo que afirman.
 
Considere que la declaración de un testigo no es la verdad absoluta: la empresa puede desacreditar sus declaraciones con otras pruebas e incluso con otros testigos.
 
Es posible que haya un solo testigo si este es el único al que le constan los hechos, su  declaración no es contraria a otras pruebas presentadas  o concurren en él circunstancias que sean garantía de veracidad.
Pericial: se debe recurrir a un perito cuando se quieran probar cuestiones relativas a alguna ciencia, técnica o arte. La Junta puede nombrar dos peritos cuando no se hace el nombramiento del perito; si de hacerse este no asistiera  a la audiencia o cuando el trabajador lo solicite por no estar en posibilidad de cubrir los honorarios. Por ejemplo, por medio de un perito contador es posible acreditar el monto de las utilidades que realmente le corresponde al trabajador.
 
Cada una de las partes puede presentar a un perito el día de la audiencia y estos rendirán su dictamen. En caso de que una de las partes no presente su perito, se tendrá en cuenta sólo el dictamen del que sí lo haga, salvo cuando se trate de un perito designado. En este caso se fija una nueva fecha.
 
Inspección: La parte que la ofrezca deberá precisar el objeto, el lugar donde deba practicarse, los periodos que abarcará y los objetos y documentos que se deban examinar.
 
Por ejemplo, el trabajador al ignorar el nombre del patrón o su denominación o razón social, basta con que indique el domicilio de la empresa o el lugar donde prestaba sus servicios, que en materia laboral se denomina "fuente de trabajo" (entendida como el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, cuando se desconoce el nombre, razón social o denominación del patrón[2]) para iniciar una demanda[3]. Puede ocurrir que el lugar donde prestaba sus servicios fuera sólo el de un cliente de su verdadero patrón, por lo cual la empresa deberá estar preparada para desacreditar la existencia de la relación laboral. Si la empresa no presenta los documentos que le sean requeridos se darán por ciertos los hechos que se pretendan probar con la prueba.
 
Presuncional: Una presunción humana es  aquel medio de prueba en el que el juzgador, por decisión propia, o por petición de parte interesada; tiene por acreditado un hecho desconocido por ser consecuencia lógica de un hecho probado o de un hecho admitido. Ahora bien, una presunción legal es un juicio lógico que un juez hace mediante el cual considera como cierto o probable un hecho basándose en antecedentes o circunstancias conocidas[4]. Algunas de las presunciones legales en materia laboral son:
 
La existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Los trabajadores que tengan una permanencia continua de tres meses o más al servicio de un patrón, tienen a su favor la presunción de ser trabajadores de planta.
Las copias hacen presumir la existencia de los originales, pero si se pone en duda su exactitud se solicitará un cotejo.
Si los patrones no cuentan con contratos de trabajo, listas de nómina, controles de asistencia, etc., implicará que se den por ciertos los hechos que se señalen en la demanda con relación a esos documentos.
Siempre que exista duda y para que no se considere como ciertos los hechos que indica el trabajador, el patrón debe probar lo siguientes hechos:
Fecha de ingreso del trabajador.
Antigüedad del trabajador.
Faltas de asistencia del trabajador.
Causa de rescisión de la relación de trabajo.
Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado.
Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido.
El contrato de trabajo.
Duración de la jornada de trabajo.
Pagos de días de descanso y obligatorios.
Disfrute y pago de las vacaciones.
Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad.
Monto y pago del salario.
Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas;
Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda.
 
Instrumental de actuaciones: se conforma con todo el expediente y la valoración en conjunto de todas las pruebas.
Fotografías y, en general, aquellos medios aportados por los descubrimientos de la ciencia (en específico estas pruebas no encuentran su regulación especial en la LFT; sin embargo, en el caso de las fotografías y las videograbaciones, a pesar de que se encuentran mencionadas de forma específica, son consideradas como una variante de las pruebas documentales).
 
Conocer los medios legales de defensa con que cuenta la empresa para afrontar un procedimiento laboral implica beneficios como:
 
Brindar mayor importancia a la elaboración y conservación de documentos como contratos, recibos de nómina, comprobantes de pago, etc. Ya que estos le favorecerán para desacreditar pretensiones que no correspondan por parte del trabajador.
Realza la importancia de tener procesos internos definidos y controlados para la contratación de personal.
No incurrir en gastos no presupuestados y que no le corresponden a la empresa.
 
 
¿Qué debo hacer ante un procedimiento laboral en contra de mi empresa?
 
Actúe de inmediato. Debe solicitar asesoría especializada para la atención del procedimiento.
Procure la contestación oportuna de la demanda.
Asista a las audiencias a las que sea citado.
Prepare toda la documentación y medios de prueba que pueda utilizar para su defensa.
 
 
¿Cómo le hago para enfrentar un procedimiento laboral en el que me están demandando?
 
Asesórese de un especialista en la materia.
Prepare la documentación necesaria y aquella que le sea requerida por quien le asesora. Necesitará toda la documentación referente al contrato de trabajo, recibos de nómina y comprobantes de pago; ya que no solo le serán solicitados, sino que son su forma de desacreditar salario y prestaciones excedidas señaladas en la demanda o incluso desacreditar totalmente la existencia de una relación laboral.
Tenga en cuenta la fecha en que se le notifica la demanda, recuerde que la falta de contestación oportuna de la misma implica que se den por ciertos todos los hechos señalados por el trabajador.
La inasistencia a las audiencias programadas también implican que se den por ciertos los hechos.
 Es conveniente no olvidar que en cualquier etapa del desarrollo del procedimiento laboral puede concluirlo mediante la conciliación. La elaboración de un convenio ante la autoridad le permitirá traducir las pretensiones del trabajador en un monto económico que puede estar sujeto a negociación y así evitar prolongar en el tiempo el desahogo del juicio.
 
Ejemplificación:
 
Marco fue contratado por una empresa desarrolladora de software "Servicios Integrales de Software S. A. P. I.". Desde el inicio de la relación laboral, Marco no firmó un contrato de trabajo. Fue asignado para desarrollar un software especial en el lugar de trabajo de uno de los clientes "Sistemas Avanzados S.A. de CV". Un mes después Marco no recibió el pago de su salario. Por lo cual decidió demandar tanto a la empresa que lo contrató como a "Sistemas Avanzados S.A. de CV".
 
"Servicios Integrales de Software S. A. P. I.", empresa que fungía como patrón de Marco, no tenía ni contratos, ni recibos de nómina, ni comprobantes de pago. En cambio, "Sistemas Avanzados S.A. de C.V." contaba con toda la documentación respecto a las relaciones de trabajo y de sus proveedores; por lo que tenía en su archivo el contrato celebrado entre la empresa que contrató a Marco en el cual se indicaba que el objeto materia del contrato de prestación de servicios que celebraran era el desarrollo de un software especial bajo la exclusiva supervisión de la empresa desarrolladora de software.
 
"Sistemas Avanzados S.A. de C.V." logró demostrar la no existencia de la relación laboral con Marco a partir del contrato de prestación de servicios con la empresa desarrolladora y no con los medios o personas implicadas en el proceso de producción de ésta. Adicionalmente se acreditó que "Servicios Integrales de Software S. A. P. I." había dado de alta ante el IMSS a Marco como su trabajador; sin embargo, por una desorganización interna había omitido cubrir las cuotas obrero patronales de los últimos dos meses.
 
Con base en lo anterior a "Servicios Integrales de Software S. A. P. I." tuvo que asumir la responsabilidad de todos los pagos dejados de realizar a Marco conforme a la condena de pago de prestaciones realizada por la Junta Local de Conciliación y Arbitraje que resolvió el juicio laboral ordinario promovido por Marco.
 
Referencias:
 
Ramírez Juárez, Claudia Lizbeth.  El procedimiento ordinario laboral en la Ley Federal del Trabajo. México: IIJ- UNAM.  Disponible en: http://www.revistas.unam.mx/index.php/rlds/article/download/32279/29678
 
México. Ley Federal del Trabajo. (1970, 1 de abril) Artículos 21, 776-836  Recuperada el 20 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
 
México. [J]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; XII, Diciembre de 2000; Pág. 272 recuperado el 27 de julio de http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=190735
 
México. [TA]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; XII, Agosto de 2000; Pág. 1184 Recuperada el 27 de julio de 2012 de http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=191479
 
 

 


[1] México. Ley Federal del Trabajo. (1970, 1 de abril) Artículos 784 Recuperada el 20 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
[2] México. [J]; 9a. Época; 2a. Sala; S.J.F. y su Gaceta; XII, Diciembre de 2000; Pág. 272 recuperado el 27 de julio de http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=190735
[3] México. Ley Federal del Trabajo. (1970, 1 de abril) Artículo 712 Recuperada el 20 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
[4] México. [TA]; 9a. Época; T.C.C.; S.J.F. y su Gaceta; XII, Agosto de 2000; Pág. 1184 Recuperada el 27 de julio de 2012 de http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=191479